Agilität, New Work, Neue Wirtschaft, … – Arbeit ganzheitlich vom Menschen her gedacht – radikal!

Es sind sehr erfreuliche Veränderungen, die man in letzter Zeit immer wieder lesen darf. Arbeit soll wieder menschlicher werden. Um es vorwegzunehmen: Natürlich erhoffen sich Unternehmen von revolutionären Ansätzen wie New Work entsprechende wirtschaftliche Vorteile. Das ist nicht nur völlig ok, sondern vielmehr Bedingung, damit New Work überhaupt eine Chance hat. So gesehen ist die Digitalisierung als Treiber für diese Veränderungen sehr zu begrüßen.

Viel mehr möchte ich dazu an dieser Stelle gar nicht sagen, sondern eher darauf eingehen, was für mich die oben genannte Radikalität bedeutet. Sie bedeutet für mich in allererste Linie zunächst jeden Menschen so anzunehmen, wie er sich bei seiner täglichen Arbeit gibt. Und zwar nicht nur mit seinen individuellen Fähigkeiten, Meinungen, usw., sondern auch mit seiner jeweiligen zu diesem Zeitpunkt persönlichen Lebenserfahrung und Reife. Wir alle sind auf einer Reise, die uns, je nachdem, was wir erfahren haben, zu dem gemacht haben, was wir heute sind.

Wenn ich mit Menschen, mit denen ich in Projekten, zu denen ich hinzugezogen werde, neu zusammen arbeite, dann tue ich als Erstes immer das: Nichts! Ich lasse einfach alle mal machen, wie sie es schon immer getan haben und wie sie es gerade für richtig halten. Ich habe das tiefe Vertrauen, dass jeder Mensch – wenn man ihn einfach lässt – versucht, das Beste zu geben, was er kann. Connection before Action nenne ich das. Ich möchte erst die Menschen kennenlernen, mit denen ich zusammen arbeite, zunächst eine emotionale Verbindung aufbauen. Verstehen, wer mein Gegenüber ist. Ich tue das, weil ich regelmäßig erfahre, dass erst dann Gespräche über die aktuelle Arbeitsweise und/oder alternative Herangehensweisen in der täglichen Arbeit möglich sind. Eine emotionale Verbindung schafft Vertrauen und Offenheit, die als Basis für gute fachliche Gespräche dient und damit die Grundlage liefert, auf der Veränderung (insbesondere aus eigener Motivation heraus) überhaupt erst möglich ist.

Das ist natürlich keine Garantie, dass dies auch immer so klappt. Muss es auch gar nicht. Welcher Coach wäre ich, wenn ich meine Ideen und Meinungen einer Organisation, einem Team und letztlich den Menschen aufzwingen wollte? Mir ist vielmehr wichtig, dass wir zu gemeinsamer Reflektion kommen. Dass wir wieder lernen, den Mut zu haben, NEIN zu sagen. Oder Mut, ein Experiment einzugehen. Mut haben, uns selbst wieder etwas zuzutrauen, wohlwissend, dass wir dafür vielleicht Kritik ernten. Gleiches gilt, unserem Gegenüber wieder etwas zuzutrauen, anstatt (gerade aus einer Führungsposition heraus) zu versuchen, das Verhalten des Mitarbeiters direkt zu ändern. Nur weil wir der Meinung sind, das wäre besser für ihn, das Projekt oder das Unternehmen. Welche Anmaßung wäre das!

Und dann passiert meistens etwas Erstaunliches und Wunderbares: Menschen beginnen, mir freiwillig zu folgen und sich meinen Ideen und eigenen Erfahrungen zu öffnen. Aus eigenem Wunsch heraus, weil sie wissen, dass ich ihnen meine Ideen und Meinungen nicht aufzwinge. Sie wissen, wenn sie NEIN sagen zu meinen Ideen, dass dies absolut in Ordnung ist und sie für ihren Mut ‚Nein zu sagen‘ gerade deswegen um so mehr Anerkennung und Respekt erfahren. Das ist die Basis meiner Arbeit und eine wichtige Prämisse für mich.

Und andersherum: Wenn Menschen oder ein Team mir nicht mehr freiwillig folgen, dann bin ich als Coach und Berater ‚raus‘. Dann werde ich kaum mehr weitere Erfolge erzielen und ich bin mein Honorar nicht mehr wert. Für mich ist klar: In erster Linie liegt es in meiner Verantwortung, sollte diese Freiwilligkeit nicht mehr gegeben sein. Dann beginne ich, über mich selbst zu reflektieren, was ich hätte besser machen können. Das ist manchmal sehr herausfordernd und nagt am Selbstbewusstsein. Und gleichzeitig – sobald man da durch ist – lässt mich das gestärkt und mit zusätzlichen Erfahrungen auf’s Neue an die Herausforderungen herangehen.

Damit ich nicht missverstanden werde: Diese Freiwilligkeit mir zu folgen bedeutet für die Menschen, die mit mir zusammenarbeiten, dass sie weder meine Ideen und Überzeugungen annehmen, noch dass sie sich gegen mich stellen. Vielmehr bedeutet es, auf Augenhöhe mit mir diverse Meinungen und Ideen zu diskutieren und sich am Ende zu einer gemeinsamen Lösung zu ‚committen‘. Mir zu folgen bedeutet in diesem Zusammenhang, sich einzulassen auf (durchaus knifflige) Diskussionen, sich dabei gegenseitig zu respektieren und gemeinsam Veränderungen anzugehen. Mir zu folgen, bedeutet Stillstand als Option auszuschließen. Diese Veränderungen bringen uns als Menschen, Teams und letztlich das Unternehmen nach Vorne. Für Letzteres werde ich heute üblicherweise bezahlt. Eine veränderte Kultur – die für mich als Basis des Erfolgs unabdingbar ist – bekommt man umsonst dazu. Schön wäre es, eines Tages dafür beauftragt zu werden, primär eine veränderte Kultur als Ziel zu haben.

Advertisements

Daily Scrum = Daily Eskalation

Es ist schwer dem Team zu vermitteln, was der Mehrwert des Daily Scrum ist, wenn sie unreflektiert nur die 3 Fragen beantworten. Viele Teams sagen: „Wir reden doch sowieso den ganzen Tag miteinander, warum muss ich das jetzt auf ein Meeting konzentrieren, in dem noch nicht einmal ausführliche Diskussionen stattfinden sollen?“ Das ist nachvollziehbar.

Aus klassischen Projekten, wo es am Ende plötzlich eng wurde, kenne ich in Eskalationssituationen, dass plötzlich priorisiert wird, plötzlich eng miteinander kommuniziert wird, plötzlich fokussiert wird, um am Ende des Tages zumindest etwas Funktionierendes liefern zu können. Der Auslöser dafür war meistens ein Eskalationsmeeting, kein Statusmeeting oder Projekt-JourFixe, sondern ‚Die Kacke ist am dampfen‘-Meeting.

Analog gesehen kann man das Daily Scrum als Eskalationsmeeting für den aktuellen Tag verstehen. Probiert mal Folgendes aus: Jeden Tag im Daily Scrum so tun, als ob morgen der Sprint zu Ende wäre und was wäre anzugehen, damit zumindest 1 Story heute geliefert werden kann. Plötzlich erscheint die tägliche Abstimmung in einem ganz anderen Licht und das Daily Scrum gewinnt wieder an Mehrwert. Für alle Beteiligten!

Achtsamkeit

Neulich ist es passiert. Ein Projektkickoff, der beflügelt war von der beeindruckenden Eingangsrede des CIO. Ich hatte eine kurze Einführung zu Agilität beizusteuern und voller Euphorie über das eben Gehörte und auch etwas Aufgeregtheit vor so vielen Projektbeteiligten habe ich mich von meinen Emotionen verleiten lassen. Was zur Folge hatte, dass ich meinen Vortrag spontan um Worte passend zu denen des CIO ergänzt hatte, samt dazugehöriger Körpersprache und … den roten Faden verlor! Meine Folien waren eigentlich klar und abgesprochen und ich hätte mich einfach an ihnen entlanghangeln können und alles wäre gut gewesen. So aber blieb ein konfuser Eindruck meines Auftretens zurück.

Ich hatte mir direktes Feedback dazu geholt und viel darüber reflektiert, was eigentlich passiert war. Das Ergebnis steht oben. Mein Learning daraus: Bleib achtsam in Bezug auf Deine Emotionen, wenn Du vor Leuten sprichst! Sie werfen Dich schneller aus der Bahn, als Du denkst. Hätte ich das getan, hätte ich mich rechtzeitig wieder an meinen Folien orientieren können, die mich sicher durch den Vortrag geleitet hätten.

Das nächste Mal klappt es besser 🙂

Prinzipien über Regeln

Als Scrummaster ist man ja ständig damit beschäftigt, Veränderungen zu bewirken. Eine klare Vision und ein Ziel sind dazu sehr förderlich. Bleibt die Frage, wie bringt man sein Team auf den Weg dahin. Changemanagement gehört seit jeher zu den herausfordernsten Aufgaben und Menschen sind sehr unterschiedlich in Bezug auf Veränderungen. Den Einen geht’s nicht schnell genug (die Early Adopters) und die Anderen sind nicht wirklich zu überzeugen (die Laggards).

Was nun, wenn es um Veränderungen geht, hinter denen das gesamte Team stehen soll? Reicht es da, selbst im Konsent gemeinsam erarbeitete Regeln zu verabschieden? Meine Erfahrung mit schwierigen Veränderungen ist, dass Regeln von den Early Adopters gerne erwünscht, aber von den Laggards mit großen Bedenken begegnet wird und sie empfinden die neuen Regeln eher als Zwang. Ist Zwang zielführend? Ich meine NEIN! Wann immer ein zwanghaftes Gefühl im Spiel ist, gibt es keine oder kaum eine intrinsische Motivation für die Veränderung. Was möglicherweise schon eher funktioniert, sind Prinzipien. Sie geben dem individuellen Menschen einen Freiraum, in dem er sich nicht zwanghaft eingesperrt fühlt.

Ein Beispiel: Ein Team beschließt, dass sie Pair Programming anwenden wollen. Pair Programming ist aber nicht jedermans Liebling. Anstatt nun eine Regel aufzustellen, die besagt, Code sei im Pair Programming zu entwickeln, lässt sich das auch als Prinzip ausdrücken, etwa so: „Wann immer wir knifflige Aufgaben zu lösen haben, sind wir bestrebt, diese im 4-Augen Prinzip durchzuführen.“

Das genannte Prinip ist kein ‚Gesetz‘ wie die Regel. Es spricht von Bestreben, nicht von müssen. Es lässt Freiraum, ist nicht so konsequent und kann daher gerade von den Nachzüglern leichter angenommen werden. Zugegebenermaßen hat ein Prinzip nicht die Hebelwirkung wie eine Regel. Langfristig gesehen passiert aber die Veränderung durch das Prinzip nachhaltiger, weil es intrinsischer motiviert ist. Auch in der Anwendung lässt es sich empathischer damit argumentieren. „Wir hatten uns in der Retrospektive auf die Regel ‚xyz‘ geeinigt…“ klingt zwanghaft. „Wir hatten in der Retrospektive festgehalten, dass wir bestrebt sind ‚xyz‘. Wollen wir mal probieren…?“ lässt sich viel leichter hören.

Ich weiß nicht mehr von wem ich das mal gehört habe, aber angeblich hatten sich die 21 Verfasser des Agilen Manifests ‚bis auf’s Blut‘ gestritten, was denn nun die Beste Art und Weise sei, Software zu entwickeln und sind diesbezüglich zu keiner Einigung gekommen. Jedoch die 4 Wertepaare und die 12 erarbeiteten Prinzipien konnte jeder zu 100% unterschreiben.

Mach mal wieder ein Foto…

Neulich während der Moderation eines zweitägigen Workshops: Die Zeit war fortgeschritten, die Themen anstrengend, auch die Pausen wirkten nicht mehr so erfrischend. Was tun, um die Energie wieder zum Fließen zu bringen? Und da kam mir die Idee: „Wisst ihr was? Wir machen jetzt erst mal ein Gruppenfoto. Am Besten vor den Flipcharts.“

Und schon wurde wieder deutlich mehr gelacht 🙂

In diesem Sinne: Mach mal wieder ein Foto!

Achte auf Deine Gedanken!

Ein chinesisches Sprichwort sagt: Achte auf Deine Gedanken, denn sie werden zu Worten. Achte auf Deine Worte, denn sie werden zu Handlungen. Achte auf Deine Handlungen, denn sie werden zu Gewohnheiten. Achte auf Deine Gewohnheiten, denn sie werden Dein Charakter. Achte auf Deinen Charakter, denn er wird Dein Schicksal.

Wer jetzt den direkten Bezug zu Agilität sucht, dem mag das fast schon esoterisch vorkommen. Und doch ist er da. Denn es hat sehr viel mit den agilen Grundwerten zu tun, allen voran mit Respekt und Wertschätzung. Agile Methoden setzen bewusst auf (divers besetzte) Teamarbeit, auf offenen Umgang mit Fehlern; Scrum kennt drei Rollen, deren Verantwortungsbereiche gewollt in einer Grundspannung zueinander stehen; allumfassende Transparenz ist gewünscht. Das daraus entstehende Konfliktpotential birgt Chancen zu Reflektion, zu Verbesserung, zu Innovation und vielen weiteren positiven Dingen, WENN man konstruktiv damit umgeht.

Und jetzt mal ehrlich: Wer hat sich noch nicht dabei ertappt, wenn es hier und da zu Spannungen, zu Problemen kam, dass man sich gedanklich schnell in Beurteilungen wiederfindet. Und gar nicht so selten endet das in einer überschnellen Verurteilung. Ich sage, das ist absolut menschlich und liegt in unserer Natur. Gleichzeitig haben wir Menschen die Fähigkeit zu reflektieren und somit negative Gefühle und Gedanken umzuwandeln in positive Erkenntnisse und positives Verhalten. Ein Beispiel: Wenn ein Diskussionspartner übermäßig kritisch mit einem guten Vorschlag umgeht, dann ist man leicht geneigt, sein Gegenüber z.B. als Widerständler abzuurteilen. Bin ich mir bewusst, dass ich gerade menschlichen Schwächen erliege, dann bin ich auch in der Lage, das Positive darin zu erkennen: Dass sich mein Gegenüber mit dem Thema auseinandersetzt, darüber nachdenkt, sein Gehirn einschaltet und seine Erfahrungen beisteuert. Und plötzlich verfliegen die negativen Gefühle und Respekt und Wertschätzung treten an ihre Stelle und ermöglichen so eine konstruktive Lösungsfindung.

Hier kommt das obige Sprichwort ins Spiel. Alles beginnt mit der Wahrnehmung seiner eigenen Gedanken und Gefühle. Nicht selten sind wir so in die Sache vertieft, dass wir unsere Emotionen nicht bewusst wahrnehmen. Dann erliegen wir ihnen, haben unsere Gedanken nicht unter Kontrolle und damit auch nicht unsere Worte, unsere Handlungen, unsere Gewohnheiten ….

Ich habe es mir zur Gewohnheit gemacht vor herausfordernden Situationen – z.B. eine Retrospektive, in der ich ein schwieriges Thema erwarte – mir einige Minuten Zeit zu nehmen und zunächst innerlich ‚leer‘ zu werden. Damit ich mir meines Befindens und meiner Emotionen zu dem Thema ganz bewusst werde. Erst das versetzt mich in die Lage, wirklich neutral zu bleiben, ganz bewusst die Stimmungen der Teilnehmer zu erspüren und damit respektvoll und wertschätzend mit jeglicher Meinung umzugehen.

Esther Derby nennt in ihrer bekannten Vorlage zu Retrospektiven den ersten Schritt ‚Setting the stage‘. Wer sich gefragt hat, wo der Mehrwert dieses Schrittes ist? Das ist er! Die Teilnehmer ganz bewusst aus ihren jetzigen Gedanken, Emotionen und Gefühlen rausbringen auf eine neutrale, gemeinsame Ebene. Ich verwende dazu gerne spannende Themen aus den aktuellen Nachrichten, die ich rezitiere. Oft entsteht daraus eine kleine Diskussion, der ich timeboxed fünf Minuten ihren Lauf lasse, bevor ich in die eigentliche Retrospektive überleite. Der Effekt dieses kleinen Zwischenspiels auf die Effektivität und Effizienz des Meetings ist deutlich zu spüren.

Wertschätzung und Respekt sind Dinge, die ganz zentral beim eigenen Ich beginnen. Wenn man sich in einer Diskussion über ein schwieriges Thema wiederfindet, dann ist es von entscheidender Bedeutung, auf welcher Ebene man sein Gegenüber sieht. Es ist nur menschlich, z.B. wenn man völlig konträrer Meinung ist, dass man schnell dazu neigt zu meinen, man wisse etwas besser als der andere. Wenn einem das passiert – und es passiert oft unbewusst – stellt man sein Gegenüber unweigerlich auf eine niedrigere Stufe als die eigene. Meine Erfahrung ist, dass dann keine konstruktive Diskussion mehr gelingt. Mir hat es stets geholfen, vorab mir bildlich vorzustellen, wo ich mein Gegenüber tatsächlich sehe und welche Emotionen ich in mir spüre. Und wenn ich feststelle, dass wir nicht auf derselben Ebene sind, korrigiere ich zuerst dieses Bild. Erst dann kann die gute Diskussion beginnen.